V Compétence HF-D4.3-001 transversal 9 compétences
Coaching
Aider les collaborateurs à réfléchir à leur propre comportement et à leurs choix par le biais de questions, de mise en perspective et de retours d’expérience, afin qu’ils puissent eux-mêmes franchir une nouvelle étape dans leur travail.
Comment hrmforce le mesure
- Méthode de mesure
- Simulation
- Instrument hrmforce
- Competency Check, 360 Feedback, Development Review
- Aptitude (référentiel 50)
- Coaching
- Aptitude à l'apprentissage
- élevé
- Perspective de demande 2026 à 2030
- en hausse
Situation de travail simulée, généralement sous forme numérique, avec une notation standardisée.
Ancres comportementales
| Niveau | Comportement attendu à ce niveau |
|---|---|
| N1 Guidé | Demande à un collègue, après une mission, ce qui s’est bien passé et ce qu’il ferait différemment la prochaine fois. travaille sous supervision et suit les consignes · procédure standard, une variable à la fois · tâche personnelle |
| N3 Maîtrise | Mène des entretiens de coaching à l’aide de questions ouvertes, identifie des schémas comportementaux et laisse l’interlocuteur formuler un objectif d’apprentissage. définit sa propre approche et sollicite activement des contributions · plusieurs variables, une certaine ambiguïté · votre propre équipe ou processus |
| N5 Direction | Forme les responsables aux pratiques de coaching, anime des groupes de supervision entre pairs et définit la manière dont le coaching est mis en œuvre au sein de l’organisation. définit la norme et la politique · stratégique, dans un contexte de forte incertitude · organisation, chaîne de valeur ou profession |
Les éléments N2 et N4 ne sont délibérément pas ancrés. Les évaluateurs les placent entre les points d'ancrage, conformément à la convention O*NET.
Compétences sous-jacentes
Ces compétences héritent de la voie de mesure et des ancres comportementales de ce construit.
| T | Compétence | Définition | Perspective de demande 2026 à 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Poser des questions de coaching Questions de coaching | Pose des questions ouvertes et non directives qui incitent l’employé à analyser la situation et à faire ses propres choix. | en hausse |
| V | Application du modèle GROW Modèle GROW | Passe en revue, dans un ordre bien défini, l’objectif, la situation actuelle, les options et la marche à suivre au cours d’un entretien de coaching. | stable |
| V | Écouter activement lors d’un entretien de coaching Écoute active | Résume, approfondit et laisse place au silence afin que votre interlocuteur puisse mener à bien son raisonnement. | en hausse |
| V | Comportement de mimétisme Mise en correspondance | Décrivez de manière neutre ce qui a été observé ou entendu afin que le salarié prenne conscience de l’impact de son propre comportement. | en hausse |
| V | Consignation des accords de coaching Contrats de coaching | Enregistrements indiquant, à la fin d'un entretien, les mesures que l'employé doit prendre et la date à laquelle celles-ci seront examinées. | stable |
| V | Favoriser l’introspection Susciter la réflexion | Invite le salarié à revenir sur ses propres choix et à en tirer lui-même une conclusion. | en hausse |
| V | Conclure un contrat de coaching Contrat de coaching | Convient dès le départ de l’objectif, des rôles, du nombre de séances et de la confidentialité du parcours de coaching. | stable |
| V | Discuter d’une croyance limitante Croyances limitantes | Permet de mettre en évidence une hypothèse qui freine l’employé et de la confronter aux faits et à l’expérience. | en hausse |
| V | Clôture et évaluation d’un parcours de coaching Évaluation du coaching | Fait le point sur les résultats obtenus, identifie ce qui perdurera et examine la suite des événements. | stable |