Coordinateur
Aussi appelé: Coordinateur de travail · Coordinateur d'équipe
Répartit et coordonne le travail au sein d'une équipe sans autorité hiérarchique, veille au bon déroulement de la planification et du respect des accords, et signale les goulots d'étranglement au responsable.
Le coordinateur est généralement le professionnel le plus expérimenté de l’équipe et veille au bon déroulement du processus de travail, mais il n’évalue pas les collaborateurs et ne gère pas de budget. C’est précisément en cela que ce rôle diffère de celui d’un chef d’équipe, puisque l’évaluation, la gestion des absences et la gestion des effectifs relèvent de la responsabilité du responsable. Le processus de sélection implique souvent un rôle de direction, alors que cette fonction requiert une capacité d’influence sans autorité hiérarchique, ce qui exige des compétences relationnelles différentes de celles nécessaires à la direction.
Aptitudes à mesurer
Ce sont les construits de comportement et d'aptitude de ce profil. Chacun indique quel questionnaire hrmforce le mesure.
| Aptitudes à mesurer | Niveau cible | Instrument hrmforce | Méthode de mesure | Ancre comportementale au niveau cible |
|---|---|---|---|---|
| assertivité Aptitude (référentiel 50): Affirmation de soi | N3 | Big Fifty, Colour Profile (Jung), 360 Feedback | Questionnaire de personnalité | Exprime une opinion divergente lors d’une réunion d’équipe, l’étaye et défend son point de vue lorsque d’autres soulèvent des objections. |
| Gestion de la pression liée à la charge de travail Aptitude (référentiel 50): Résilience face au stress | N3 | Big Fifty, Competency Check, Pulse Survey | Entretien structuré | Réorganise ou redirige de manière autonome certaines tâches lorsqu’il est débordé, en fonction de leur importance, consigne ces modifications et discute des conséquences avec les clients. |
| Sensibilisation à la sécurité Aptitude (référentiel 50): Discipline | N3 | Big Fifty, Competency Check | Situational Judgement Test | Identifie les situations dangereuses dans son propre processus, intervient et s'adresse à ses collègues sans interrompre le travail. |
| Diriger et encadrer les personnes Aptitude (référentiel 50): Direction Éliminatoire | N2 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Centre d'évaluation | Confie à un collègue une mission concrète en précisant le résultat attendu et le délai, puis vérifie si la mission a bien été comprise. |
Profil résumé
Les dix compétences les plus lourdes de ce profil. Le profil complet avec chaque compétence, ancre comportementale et méthode de mesure figure dans le téléchargement.
| T | Compétence | Niveau cible | Poids | Éliminatoire | Méthode de mesure |
|---|---|---|---|---|---|
| V | harmonisation et coordination | N4 | 5 | non | Centre d'évaluation |
| V | Planification et organisation | N4 | 5 | oui | Test sur échantillon de travail |
| V | Suivi des progrès | N4 | 4 | non | Entretien structuré |
| V | gestion des conflits | N3 | 4 | oui | Centre d'évaluation |
| V | donner un retour d'information | N3 | 4 | non | Centre d'évaluation |
| G | assertivité | N3 | 4 | non | Questionnaire de personnalité |
| V | veiller à ce que les autres respectent leurs engagements | N3 | 4 | oui | Centre d'évaluation |
| V | Traduire les orientations en objectifs | N3 | 4 | non | Entretien structuré |
| V | Délégation | N3 | 4 | non | Centre d'évaluation |
| V | Coaching | N3 | 4 | non | Simulation |
Consultez l'ensemble des 24 compétences dans le profil complet
Instruments d'évaluation pour ce poste
Competency Check
Évaluation des compétences au niveau comportemental
360 Feedback
Évaluations multiples fondées sur des ancrages comportementaux
Test sur échantillon de travail
Échantillon de travail représentatif réalisé dans des conditions normalisées
Big Fifty
Questionnaire de personnalité, 150 items, 25 facteurs
Pulse Survey
Mesures périodiques aux niveaux de l'équipe et de l'organisation
Colour Profile (Jung)
Quatre types de couleurs, associés aux facteurs « Big Fifty »
Development Review
Entretien de développement structuré
Test de connaissances (spécifique au client)
Test de connaissances professionnelles, personnalisé pour chaque client
Conflict Styles
Style privilégié en situation de conflit
Communication Styles
Style de communication privilégié
Entretien structuré
Entretien comportemental à structure fixe
Ability Scan
Test d'aptitude : capacités de raisonnement verbal, numérique et abstrait
Portefeuille
Évaluation des travaux antérieurs selon des critères fixes
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