V Compétence HF-D4.2-002 transversal 7 compétences
Délégation
Confier des tâches et déléguer des responsabilités à la bonne personne, avec des accords clairs sur les résultats attendus, la marge de manœuvre et le retour d'information, sans reprendre en charge le travail par la suite.
Comment hrmforce le mesure
- Méthode de mesure
- Centre d'évaluation · rho 0.29 (SD 0.09)
- Instrument hrmforce
- Competency Check, 360 Feedback, Big Fifty
- Aptitude (référentiel 50)
- Délégation
- Aptitude à l'apprentissage
- élevé
- Perspective de demande 2026 à 2030
- stable
Exercices multiples, évaluateurs multiples, notation par dimension.
Ancres comportementales
| Niveau | Comportement attendu à ce niveau |
|---|---|
| N1 Guidé | Confie à un collègue une tâche clairement délimitée et explique quel résultat est attendu et quel est le délai à respecter. travaille sous supervision et suit les consignes · procédure standard, une variable à la fois · tâche personnelle |
| N3 Maîtrise | Choisit, pour chaque tâche, la personne qui en est capable et autorisée, définit la marge de manœuvre décisionnelle et confie l'exécution à cette personne. définit sa propre approche et sollicite activement des contributions · plusieurs variables, une certaine ambiguïté · votre propre équipe ou processus |
| N5 Direction | Définit quelles compétences relèvent de quel niveau hiérarchique et garantit une utilisation cohérente des mandats au sein de toutes les unités. définit la norme et la politique · stratégique, dans un contexte de forte incertitude · organisation, chaîne de valeur ou profession |
Les éléments N2 et N4 ne sont délibérément pas ancrés. Les évaluateurs les placent entre les points d'ancrage, conformément à la convention O*NET.
Compétences sous-jacentes
Ces compétences héritent de la voie de mesure et des ancres comportementales de ce construit.
| T | Compétence | Définition | Perspective de demande 2026 à 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Attribuer une tâche à la bonne personne Répartition des tâches | Détermine, en fonction des connaissances, de l’expérience et de la charge de travail, qui est le plus à même d’accomplir une tâche. | stable |
| V | Définition du mandat et de la marge de manœuvre décisionnelle Délégation de pouvoirs | Indique quelles décisions l’employé peut prendre seul et pour lesquelles une consultation préalable est nécessaire. | stable |
| V | Convenir des moments propices au retour d'information Bilan d’avancement | Convient du moment et de la manière dont le salarié rend compte de ses progrès, sans intervenir dans le déroulement du travail entre-temps. | stable |
| V | Évaluation du niveau de maturité des tâches Évaluation du niveau de préparation | Permet de déterminer si une personne dispose des connaissances, de l’expérience et de l’assurance nécessaires pour mener à bien une tâche de manière autonome. | stable |
| V | Laisser l'initiative à l'employé Savoir lâcher prise | Permet à l'employé d'effectuer le travail et ne reprend pas la tâche dès le premier faux pas. | stable |
| V | Élaboration d’une matrice RACI Matrice RACI | Indique, pour chaque tâche, qui l'exécute, qui en est responsable, qui est consulté et qui en est informé. | stable |
| V | Organisation de la relève et de la remontée hiérarchique Procédure d’escalade | Détermine qui intervient ou prend les décisions lorsqu'une tâche déléguée est bloquée ou sort du cadre du mandat. | stable |