G Compétence comportementale HF-D4.2-001 transversal 8 compétences
Diriger et encadrer les personnes
Expliquer clairement aux salariés ce que l’on attend d’eux, leur confier des missions, fixer des limites et intervenir lorsque leur travail ou leur comportement s’écarte de ce qui a été convenu.
Comment hrmforce le mesure
- Méthode de mesure
- Centre d'évaluation · rho 0.29 (SD 0.09)
- Instrument hrmforce
- Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback
- Aptitude (référentiel 50)
- Direction
- Aptitude à l'apprentissage
- moyen
- Perspective de demande 2026 à 2030
- stable
Exercices multiples, évaluateurs multiples, notation par dimension.
Il s'agit d'un critère de sélection, et non d'un objectif de développement à court terme. Ne prévoyez pas de plan de développement sur trois mois à ce sujet.
Ancres comportementales
| Niveau | Comportement attendu à ce niveau |
|---|---|
| N1 Guidé | Confie à un collègue une mission concrète en précisant le résultat attendu et le délai, puis vérifie si la mission a bien été comprise. travaille sous supervision et suit les consignes · procédure standard, une variable à la fois · tâche personnelle |
| N3 Maîtrise | Définit les attentes et les limites pour chaque membre de l’équipe, aborde directement les comportements déviants et consigne les accords par écrit. définit sa propre approche et sollicite activement des contributions · plusieurs variables, une certaine ambiguïté · votre propre équipe ou processus |
| N5 Direction | Conçoit la ligne hiérarchique pour l’ensemble de l’organisation, aborde avec les responsables la question de leur style de management et définit ce que signifie ici un bon pilotage. définit la norme et la politique · stratégique, dans un contexte de forte incertitude · organisation, chaîne de valeur ou profession |
Les éléments N2 et N4 ne sont délibérément pas ancrés. Les évaluateurs les placent entre les points d'ancrage, conformément à la convention O*NET.
Compétences sous-jacentes
Ces compétences héritent de la voie de mesure et des ancres comportementales de ce construit.
| T | Compétence | Définition | Perspective de demande 2026 à 2030 |
|---|---|---|---|
| G | Formuler clairement les attentes Définition des attentes | Précise à l'avance quels résultats, quelles qualités et quels comportements sont attendus d'un salarié. | stable |
| G | Formuler clairement une mission Présentation des tâches | Donne une mission en précisant l’objectif, le cadre, la date limite et la marge de manœuvre décisionnelle afin que votre interlocuteur puisse se mettre au travail sans avoir à poser de questions. | stable |
| G | Définition du cadre et des règles de base Fixer des limites | Définit les limites, les procédures et les règles de conduite applicables au sein de l'équipe et veille à ce qu'elles restent visibles. | stable |
| G | Intervenir face à un comportement déviant Intervention comportementale | Intervient lorsque le comportement ou la méthode de travail s’écarte de ce qui a été convenu et précise la conséquence. | stable |
| G | Veiller à ce que chacun respecte ses engagements Responsabilisation | S’adresse directement aux collaborateurs lorsqu’un accord n’a pas été respecté et établit un nouvel accord concret. | stable |
| G | Mise en œuvre du leadership situationnel Leadership situationnel | Adapte le niveau d'encadrement et de soutien en fonction du degré de maîtrise de la tâche et de la motivation de l'employé. | stable |
| G | Piloter le travail quotidien sur le terrain Gestion de l'équipe sur le terrain | Il observe le travail sur le terrain, repère les écarts dans l'exécution et apporte immédiatement des ajustements là où le travail s'effectue. | stable |
| G | Utiliser correctement les termes « poste » et « mandat » Exercice de l'autorité | N'utilise son autorité formelle qu'en cas de nécessité et explique pourquoi une décision est néanmoins imposée. | stable |