FF01 Direction générale et cadres supérieurs lead managementPMEcommercial

Directeur de succursale

Aussi appelé: Responsable d'agence · Directeur de site · Directeur régional

Dirige une succursale autonome, responsable de sa propre rentabilité, en pilotant les ventes, le personnel et les opérations, et adapte les cadres stratégiques du groupe au marché local.

Le directeur de succursale assume l’entière responsabilité d’un site doté de ses propres recettes, coûts et effectifs, et rend compte à la direction régionale ou à la direction du groupe. Contrairement à un directeur général, ce poste ne définit pas la stratégie, mais doit agir au niveau local dans le cadre de lignes directrices données. Dans la pratique, on accorde trop d’importance aux recettes régionales et trop peu à la capacité à fonctionner dans le respect des cadres fixés par le groupe, ce qui engendre des tensions dès qu’une intégration ou un changement de système survient.

Aptitudes à mesurer

Ce sont les construits de comportement et d'aptitude de ce profil. Chacun indique quel questionnaire hrmforce le mesure.

Aptitudes à mesurer	Niveau cible	Instrument hrmforce	Méthode de mesure	Ancre comportementale au niveau cible
Capacité à prendre des décisions Aptitude (référentiel 50): Capacité de prise de décision Éliminatoire	N5	Big Fifty, 360 Feedback	Situational Judgement Test	Prend des décisions irréversibles ayant des conséquences majeures, consigne les compromis et définit les décisions que d’autres peuvent prendre de leur propre chef.
intégrité et fiabilité Aptitude (référentiel 50): Intégrité Éliminatoire	N5	Big Fifty (échelle d’intégrité), 360 Feedback, Entretien structuré	Questionnaire de personnalité	Définit les normes d’intégrité de l’organisation, veille à leur respect, y compris auprès des parties prenantes, et explique publiquement les choix qui en découlent.
Diriger et encadrer les personnes Aptitude (référentiel 50): Direction	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centre d'évaluation	Conçoit la ligne hiérarchique pour l’ensemble de l’organisation, aborde avec les responsables la question de leur style de management et définit ce que signifie ici un bon pilotage.
Capacité de persuasion Aptitude (référentiel 50): Capacité de persuasion	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centre d'évaluation	Parvient à rallier le conseil d'administration et les parties prenantes externes à un changement de cap de grande envergure et maintient ce soutien lorsque la résistance s'intensifie.
sens de l'organisation Aptitude (référentiel 50): Sensibilité organisationnelle	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Situational Judgement Test	Cerne les relations entre les unités organisationnelles et les parties externes et oriente la prise de décision en organisant le soutien dès les premières étapes.
Entrepreneuriat Aptitude (référentiel 50): Esprit d'entreprise	N5	Big Fifty, Competency Check, Career Interest, 360 Feedback	Centre d'évaluation	Met en place de nouvelles activités ou initiatives pour l’organisation et assume la responsabilité des investissements et des résultats.
Élaboration d’une vision Aptitude (référentiel 50): Vision Éliminatoire	N4	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centre d'évaluation	Il relie les tendances du marché et de la profession pour en dresser un tableau destiné à sa propre équipe et le valide auprès de ses collègues.
Prendre des décisions difficiles en matière de personnel Aptitude (référentiel 50): Capacité de prise de décision	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centre d'évaluation	Prend des décisions concernant les réorganisations de grande envergure et les cas de licenciement, évalue les conséquences juridiques et humaines, et rend compte de ces choix au conseil d'administration et au comité d'entreprise.
Résistance au stress Aptitude (référentiel 50): Résilience face au stress	N5	Big Fifty, 15PF, Mental Resilience (4C)	Questionnaire de personnalité	Permet à l’organisation de rester opérationnelle en situation de crise, prend des décisions dans un contexte de forte incertitude et sert de référence en matière d’action sereine sous pression.
Orientation vers le marché Aptitude (référentiel 50): Orientation vers le marché	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centre d'évaluation	Traduit les évolutions du marché en orientations stratégiques de l’organisation et redéfinit l’offre dans une perspective à long terme.
Gérer l’ambiguïté Aptitude (référentiel 50): Flexibilité	N5	Big Fifty, Mental Resilience (4C), Competency Check	Situational Judgement Test	Définit une orientation dans un contexte de forte incertitude, rend explicite l’incertitude restante et permet à l’organisation de continuer à avancer jusqu’à ce qu’une décision puisse être prise.

Profil résumé

Les dix compétences les plus lourdes de ce profil. Le profil complet avec chaque compétence, ancre comportementale et méthode de mesure figure dans le téléchargement.

T	Compétence	Niveau cible	Poids	Éliminatoire	Méthode de mesure
G	Capacité à prendre des décisions	N5	5	oui	Situational Judgement Test
V	Gestion des parties prenantes	N5	5	non	Centre d'évaluation
G	intégrité et fiabilité	N5	5	oui	Questionnaire de personnalité
V	Réflexion stratégique	N5	5	oui	Centre d'évaluation
G	Diriger et encadrer les personnes	N5	5	non	Centre d'évaluation
K	Lecture et interprétation des rapports financiers	N5	5	oui	Test de connaissances
V	Évaluation des risques	N5	4	non	Test sur échantillon de travail
G	Capacité de persuasion	N5	4	non	Centre d'évaluation
G	sens de l'organisation	N5	4	non	Situational Judgement Test
V	Gestion du changement	N5	4	non	Centre d'évaluation

Consultez l'ensemble des 25 compétences dans le profil complet

Instruments d'évaluation pour ce poste

17 construits mesurables

Competency Check

Évaluation des compétences au niveau comportemental

13 construits mesurables

360 Feedback

Évaluations multiples fondées sur des ancrages comportementaux

11 construits mesurables

Big Fifty

Questionnaire de personnalité, 150 items, 25 facteurs

5 construits mesurables

Test de connaissances (spécifique au client)

Test de connaissances professionnelles, personnalisé pour chaque client

5 construits mesurables

Test sur échantillon de travail

Échantillon de travail représentatif réalisé dans des conditions normalisées

2 construits mesurables

Entretien structuré

Entretien comportemental à structure fixe

2 construits mesurables

Mental Resilience (4C)

La résilience mentale selon le modèle des 4C

1 construits mesurables

Big Fifty (échelle d’intégrité)

1 construits mesurables

Ability Scan

Test d'aptitude : capacités de raisonnement verbal, numérique et abstrait

1 construits mesurables

Career Interest

Intérêts professionnels, alignés sur le modèle RIASEC

1 construits mesurables

15PF

Profil de personnalité, une alternative plus concise au « Big Fifty »

1 construits mesurables

Career Orientations

Ancrages de carrière et valeurs professionnelles

1 construits mesurables

Development Review

Entretien de développement structuré