V Compétence HF-D3.3-002 transversal 8 compétences
donner un retour d'information
Désigner un comportement concret et son effet sur une autre personne, en formulant une demande ou une proposition, à un moment et d’une manière qui permettent de maintenir le dialogue.
Comment hrmforce le mesure
- Méthode de mesure
- Centre d'évaluation · rho 0.29 (SD 0.09)
- Instrument hrmforce
- 360 Feedback, Communication Styles
- Aptitude (référentiel 50)
- Coaching
- Aptitude à l'apprentissage
- élevé
- Perspective de demande 2026 à 2030
- en hausse
Exercices multiples, évaluateurs multiples, notation par dimension.
Ancres comportementales
| Niveau | Comportement attendu à ce niveau |
|---|---|
| N1 Guidé | Indique, à l'issue d'une tâche réalisée en commun, ce qu'un collègue a bien fait et donne un exemple concret à l'appui. travaille sous supervision et suit les consignes · procédure standard, une variable à la fois · tâche personnelle |
| N3 Maîtrise | Aborde les comportements indésirables avec la personne concernée, expose les faits, les conséquences et la demande, puis convient d'un suivi. définit sa propre approche et sollicite activement des contributions · plusieurs variables, une certaine ambiguïté · votre propre équipe ou processus |
| N5 Direction | Mette en place le retour d'information comme méthode de travail au sein de plusieurs équipes, forme les responsables à cette pratique et vérifie si les comportements indésirables sont signalés plus tôt. définit la norme et la politique · stratégique, dans un contexte de forte incertitude · organisation, chaîne de valeur ou profession |
Les éléments N2 et N4 ne sont délibérément pas ancrés. Les évaluateurs les placent entre les points d'ancrage, conformément à la convention O*NET.
Compétences sous-jacentes
Ces compétences héritent de la voie de mesure et des ancres comportementales de ce construit.
| T | Compétence | Définition | Perspective de demande 2026 à 2030 |
|---|---|---|---|
| V | Préparation d’un entretien de retour d’expérience Préparation des retours d'évaluation | Noter des exemples, les conséquences et une demande concrète avant d’entamer un entretien de retour d’expérience. | en hausse |
| V | La dénomination des comportements et son impact Comportement et impact | Décrire à quelqu’un quel comportement concret vous avez observé et quel effet il a eu sur le travail. | en hausse |
| V | Formuler une demande accompagnée d’un retour d’information Faire une demande | Concluez votre retour d’expérience par une demande concrète concernant ce que vous souhaitez voir changer la prochaine fois. | en hausse |
| G | Choisir le moment opportun pour donner un retour d’information Calendrier des retours d'information | Donner un retour d’information peu après l’observation du comportement, dans un lieu et à un moment où l’interlocuteur est en mesure de l’assimiler. | en hausse |
| V | Fournir un retour d’information à un responsable Retour d'information ascendant | Aborder un responsable au sujet d’un comportement concret ou d’une décision, en donnant un exemple, en précisant ses conséquences et en formulant une proposition. | en hausse |
| V | Concrétiser les retours positifs Retour d'information positif | Préciser quel comportement a bien fonctionné et quel résultat il a produit, plutôt que de se contenter d’éloges généraux. | en hausse |
| V | Donner du feedback au sein d'une équipe Retour d'expérience de l'équipe | Donner son avis sur la collaboration lors d'une réunion d'équipe sans dénigrer qui que ce soit devant le groupe. | en hausse |
| V | Donner un retour d'information sur les performances Retour d'information sur les performances | Indiquer, dans un bilan d’avancement, quel résultat a été atteint, en quoi il s’écarte des prévisions et quelle est la suite à donner. | stable |