Administrador de sistemas de información de recursos humanos (HRIS)
También conocido como: Administrador de sistemas de RR. HH. · Analista de sistemas de información de recursos humanos (HRIS)
Gestiona el sistema de información de RR. HH., configura los flujos de trabajo y los derechos de acceso, resuelve problemas técnicos y presta apoyo a los compañeros de RR. HH. mediante informes generados por el sistema.
El administrador del sistema de gestión de recursos humanos (HRIS) se encarga de que el sistema funcione tanto a nivel técnico como funcional, desde las autorizaciones hasta las integraciones con el procesamiento de nóminas y otras aplicaciones. A diferencia de un administrador funcional del ámbito de las tecnologías de la información, este puesto trabaja específicamente para el departamento de recursos humanos y conoce los procesos de RR. HH. que se desarrollan entre bastidores. A menudo, en la selección de personal se tiene en cuenta únicamente el conocimiento del sistema; sin embargo, saber distinguir si un error notificado se debe en realidad a un flujo de trabajo mal configurado, en lugar de a un problema técnico, determina en la práctica la diferencia entre una solución rápida y una solución recurrente.
Competencias a medir
Estos son los constructos de conducta y aptitud de este perfil. Cada uno indica qué cuestionario de hrmforce lo mide.
| Competencias a medir | Nivel objetivo | Instrumento hrmforce | Método de medición | Ancla conductual en el nivel objetivo |
|---|---|---|---|---|
| Escucha y preguntas de profundización Competencia (marco 50): Escuchar | N4 | Big Fifty, 360 Feedback | Evaluación de 360 grados | Resume tanto el contenido como la percepción de la otra parte y indaga hasta que queda patente el verdadero interés que subyace a la solicitud. |
| sensibilidad interpersonal Competencia (marco 50): Sensibilidad | N4 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Cuestionario de personalidad | Detecta cualquier tensión o reticencia durante una conversación y adapta el tono, el ritmo y la forma de expresarse en consecuencia. |
| conciencia organizativa Competencia (marco 50): Sensibilidad organizativa | N4 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Evalúa qué intereses despierta una propuesta, involucra a las personas adecuadas con antelación y elige el momento oportuno para plantearla. |
| integridad y fiabilidad Competencia (marco 50): Integridad | N4 | Big Fifty (Escala de Integridad), 360 Feedback, Entrevista estructurada | Cuestionario de personalidad | Informa de un posible conflicto de intereses por iniciativa propia y solicita que se revise la situación antes de que se tome una decisión. |
| independencia Competencia (marco 50): Independencia | N3 | Big Fifty, 15PF | Cuestionario de personalidad | Toma una decisión que se aparta de la línea del grupo, explica el razonamiento que la sustenta y asume las consecuencias. |
Perfil resumido
Las diez competencias con más peso de este perfil. El perfil completo con cada competencia, ancla conductual y método de medición está en la descarga.
| T | Competencia | Nivel objetivo | Peso | Eliminatoria | Método de medición |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Competencia en asesoramiento | N4 | 5 | sí | Centro de evaluación |
| V | Contratación y selección | N4 | 5 | sí | Entrevista estructurada |
| K | Políticas e instrumentos de RR. HH. | N4 | 5 | sí | Prueba de conocimientos |
| G | Escucha y preguntas de profundización | N4 | 4 | no | Evaluación de 360 grados |
| G | sensibilidad interpersonal | N4 | 4 | no | Cuestionario de personalidad |
| G | conciencia organizativa | N4 | 4 | no | Situational Judgement Test |
| G | integridad y fiabilidad | N4 | 4 | no | Cuestionario de personalidad |
| K | El RGPD y la privacidad en la práctica | N4 | 4 | sí | Prueba de conocimientos |
| V | Gestión funcional y de aplicaciones | N4 | 4 | sí | Prueba de muestra de trabajo |
| K | Aplicación de la legislación laboral básica | N3 | 4 | sí | Prueba de conocimientos |
Consulte las 25 competencias en el perfil completo
Instrumentos de evaluación para este puesto
Prueba de conocimientos (específica para cada cliente)
Prueba de conocimientos profesionales, adaptada a cada cliente
Prueba de muestra de trabajo
Muestra de trabajo representativa en condiciones estandarizadas
Competency Check
Evaluación de competencias a nivel conductual
360 Feedback
Múltiples evaluaciones basadas en indicadores de comportamiento
Big Fifty
Cuestionario de personalidad, 150 ítems, 25 factores
Entrevista estructurada
Entrevista conductual con una estructura fija
Development Review
Entrevista estructurada de desarrollo
Cartera
Evaluación del trabajo previo según criterios fijos
Colour Profile (Jung)
Cuatro tipos de colores, vinculados a los factores «Big Fifty»
Big Fifty (Escala de Integridad)
15PF
Perfil de personalidad, una alternativa más concisa al «Big Fifty»
Ability Scan
Prueba de aptitud: habilidades de razonamiento verbal, numérico y abstracto
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