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Directeur des opérations

Aussi appelé: Directeur des opérations (COO) · Directeur des opérations · Responsable des opérations

Assume la responsabilité finale des opérations, adapte les processus, les capacités et la qualité conformément à la stratégie, et assure l’équilibre entre les coûts et la fiabilité des prestations à l’échelle de l’entreprise.

Le directeur des opérations siège au conseil de direction aux côtés du directeur général et supervise l’ensemble de la chaîne de production, de la production et de la logistique jusqu’au service et à la planification. La différence par rapport à un responsable des opérations réside dans le fait que les décisions prises ici concernent plusieurs sites et des investissements en capacité. La sélection échoue souvent car seule l’amélioration des processus est évaluée, alors que ce poste doit intervenir sur les effectifs et le programme d’investissement, parfois à l’encontre de la volonté des responsables de site.

Aptitudes à mesurer

Ce sont les construits de comportement et d'aptitude de ce profil. Chacun indique quel questionnaire hrmforce le mesure.

Aptitudes à mesurer	Niveau cible	Instrument hrmforce	Méthode de mesure	Ancre comportementale au niveau cible
Capacité à prendre des décisions Aptitude (référentiel 50): Capacité de prise de décision Éliminatoire	N5	Big Fifty, 360 Feedback	Situational Judgement Test	Prend des décisions irréversibles ayant des conséquences majeures, consigne les compromis et définit les décisions que d’autres peuvent prendre de leur propre chef.
intégrité et fiabilité Aptitude (référentiel 50): Intégrité Éliminatoire	N5	Big Fifty (échelle d’intégrité), 360 Feedback, Entretien structuré	Questionnaire de personnalité	Définit les normes d’intégrité de l’organisation, veille à leur respect, y compris auprès des parties prenantes, et explique publiquement les choix qui en découlent.
Élaboration d’une vision Aptitude (référentiel 50): Vision Éliminatoire	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centre d'évaluation	Élabore une vision pluriannuelle pour l’ensemble de l’organisation, l’étaye à l’aide de scénarios et s’en sert comme critère d’évaluation des investissements.
Capacité de persuasion Aptitude (référentiel 50): Capacité de persuasion	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centre d'évaluation	Parvient à rallier le conseil d'administration et les parties prenantes externes à un changement de cap de grande envergure et maintient ce soutien lorsque la résistance s'intensifie.
sens de l'organisation Aptitude (référentiel 50): Sensibilité organisationnelle	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Situational Judgement Test	Cerne les relations entre les unités organisationnelles et les parties externes et oriente la prise de décision en organisant le soutien dès les premières étapes.
Entrepreneuriat Aptitude (référentiel 50): Esprit d'entreprise	N5	Big Fifty, Competency Check, Career Interest, 360 Feedback	Centre d'évaluation	Met en place de nouvelles activités ou initiatives pour l’organisation et assume la responsabilité des investissements et des résultats.
Prendre des décisions difficiles en matière de personnel Aptitude (référentiel 50): Capacité de prise de décision	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centre d'évaluation	Prend des décisions concernant les réorganisations de grande envergure et les cas de licenciement, évalue les conséquences juridiques et humaines, et rend compte de ces choix au conseil d'administration et au comité d'entreprise.
Résistance au stress Aptitude (référentiel 50): Résilience face au stress	N5	Big Fifty, 15PF, Mental Resilience (4C)	Questionnaire de personnalité	Permet à l’organisation de rester opérationnelle en situation de crise, prend des décisions dans un contexte de forte incertitude et sert de référence en matière d’action sereine sous pression.
Orientation vers le marché Aptitude (référentiel 50): Orientation vers le marché	N5	Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback	Centre d'évaluation	Traduit les évolutions du marché en orientations stratégiques de l’organisation et redéfinit l’offre dans une perspective à long terme.
Gérer l’ambiguïté Aptitude (référentiel 50): Flexibilité	N5	Big Fifty, Mental Resilience (4C), Competency Check	Situational Judgement Test	Définit une orientation dans un contexte de forte incertitude, rend explicite l’incertitude restante et permet à l’organisation de continuer à avancer jusqu’à ce qu’une décision puisse être prise.

Profil résumé

Les dix compétences les plus lourdes de ce profil. Le profil complet avec chaque compétence, ancre comportementale et méthode de mesure figure dans le téléchargement.

T	Compétence	Niveau cible	Poids	Éliminatoire	Méthode de mesure
G	Capacité à prendre des décisions	N5	5	oui	Situational Judgement Test
V	Gestion des parties prenantes	N5	5	non	Centre d'évaluation
G	intégrité et fiabilité	N5	5	oui	Questionnaire de personnalité
G	Élaboration d’une vision	N5	5	oui	Centre d'évaluation
V	Gestion et optimisation des processus	N5	5	non	Test sur échantillon de travail
K	Lecture et interprétation des rapports financiers	N5	5	oui	Test de connaissances
V	Évaluation des risques	N5	4	non	Test sur échantillon de travail
G	Capacité de persuasion	N5	4	non	Centre d'évaluation
G	sens de l'organisation	N5	4	non	Situational Judgement Test
V	Gestion du changement	N5	4	non	Centre d'évaluation

Consultez l'ensemble des 27 compétences dans le profil complet

Instruments d'évaluation pour ce poste

17 construits mesurables

Competency Check

Évaluation des compétences au niveau comportemental

11 construits mesurables

360 Feedback

Évaluations multiples fondées sur des ancrages comportementaux

10 construits mesurables

Big Fifty

Questionnaire de personnalité, 150 items, 25 facteurs

7 construits mesurables

Test sur échantillon de travail

Échantillon de travail représentatif réalisé dans des conditions normalisées

5 construits mesurables

Test de connaissances (spécifique au client)

Test de connaissances professionnelles, personnalisé pour chaque client

3 construits mesurables

Entretien structuré

Entretien comportemental à structure fixe

2 construits mesurables

Mental Resilience (4C)

La résilience mentale selon le modèle des 4C

2 construits mesurables

Portefeuille

Évaluation des travaux antérieurs selon des critères fixes

1 construits mesurables

Big Fifty (échelle d’intégrité)

1 construits mesurables

Pulse Survey

Mesures périodiques aux niveaux de l'équipe et de l'organisation

1 construits mesurables

Career Interest

Intérêts professionnels, alignés sur le modèle RIASEC

1 construits mesurables

Ability Scan

Test d'aptitude : capacités de raisonnement verbal, numérique et abstrait

1 construits mesurables

15PF

Profil de personnalité, une alternative plus concise au « Big Fifty »

1 construits mesurables

Career Orientations

Ancrages de carrière et valeurs professionnelles

1 construits mesurables

Development Review

Entretien de développement structuré