Directeur général
Aussi appelé: PDG · Directeur général du groupe · Président
Dirige l'entreprise en tant que dirigeant le plus haut placé, définit la stratégie et le portefeuille d'activités, et rend compte des performances aux actionnaires, aux organes de contrôle et au monde extérieur.
Le directeur général est le visage public de l'entreprise et dirige un conseil d'administration composé de directeurs fonctionnels. Alors qu'un directeur général dans une entreprise de plus petite taille continue de travailler au cœur des opérations, ce rôle est axé sur l'allocation des capitaux, les choix de portefeuille et la représentation à l'extérieur. Lors de la sélection, le charisme l’emporte souvent sur les comportements vérifiables en matière d’allocation des capitaux ; ainsi, la différence entre un bon conteur et un bon décideur n’apparaît qu’après la nomination.
Aptitudes à mesurer
Ce sont les construits de comportement et d'aptitude de ce profil. Chacun indique quel questionnaire hrmforce le mesure.
| Aptitudes à mesurer | Niveau cible | Instrument hrmforce | Méthode de mesure | Ancre comportementale au niveau cible |
|---|---|---|---|---|
| Capacité à prendre des décisions Aptitude (référentiel 50): Capacité de prise de décision Éliminatoire | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Prend des décisions irréversibles ayant des conséquences majeures, consigne les compromis et définit les décisions que d’autres peuvent prendre de leur propre chef. |
| intégrité et fiabilité Aptitude (référentiel 50): Intégrité Éliminatoire | N5 | Big Fifty (échelle d’intégrité), 360 Feedback, Entretien structuré | Questionnaire de personnalité | Définit les normes d’intégrité de l’organisation, veille à leur respect, y compris auprès des parties prenantes, et explique publiquement les choix qui en découlent. |
| Élaboration d’une vision Aptitude (référentiel 50): Vision Éliminatoire | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Centre d'évaluation | Élabore une vision pluriannuelle pour l’ensemble de l’organisation, l’étaye à l’aide de scénarios et s’en sert comme critère d’évaluation des investissements. |
| Capacité de persuasion Aptitude (référentiel 50): Capacité de persuasion | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Centre d'évaluation | Parvient à rallier le conseil d'administration et les parties prenantes externes à un changement de cap de grande envergure et maintient ce soutien lorsque la résistance s'intensifie. |
| sens de l'organisation Aptitude (référentiel 50): Sensibilité organisationnelle | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Cerne les relations entre les unités organisationnelles et les parties externes et oriente la prise de décision en organisant le soutien dès les premières étapes. |
| Entrepreneuriat Aptitude (référentiel 50): Esprit d'entreprise | N5 | Big Fifty, Competency Check, Career Interest, 360 Feedback | Centre d'évaluation | Met en place de nouvelles activités ou initiatives pour l’organisation et assume la responsabilité des investissements et des résultats. |
| Prendre des décisions difficiles en matière de personnel Aptitude (référentiel 50): Capacité de prise de décision | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Centre d'évaluation | Prend des décisions concernant les réorganisations de grande envergure et les cas de licenciement, évalue les conséquences juridiques et humaines, et rend compte de ces choix au conseil d'administration et au comité d'entreprise. |
| Résistance au stress Aptitude (référentiel 50): Résilience face au stress | N5 | Big Fifty, 15PF, Mental Resilience (4C) | Questionnaire de personnalité | Permet à l’organisation de rester opérationnelle en situation de crise, prend des décisions dans un contexte de forte incertitude et sert de référence en matière d’action sereine sous pression. |
| Orientation vers le marché Aptitude (référentiel 50): Orientation vers le marché | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Centre d'évaluation | Traduit les évolutions du marché en orientations stratégiques de l’organisation et redéfinit l’offre dans une perspective à long terme. |
| Gérer l’ambiguïté Aptitude (référentiel 50): Flexibilité | N5 | Big Fifty, Mental Resilience (4C), Competency Check | Situational Judgement Test | Définit une orientation dans un contexte de forte incertitude, rend explicite l’incertitude restante et permet à l’organisation de continuer à avancer jusqu’à ce qu’une décision puisse être prise. |
Profil résumé
Les dix compétences les plus lourdes de ce profil. Le profil complet avec chaque compétence, ancre comportementale et méthode de mesure figure dans le téléchargement.
| T | Compétence | Niveau cible | Poids | Éliminatoire | Méthode de mesure |
|---|---|---|---|---|---|
| G | Capacité à prendre des décisions | N5 | 5 | oui | Situational Judgement Test |
| V | Gestion des parties prenantes | N5 | 5 | non | Centre d'évaluation |
| G | intégrité et fiabilité | N5 | 5 | oui | Questionnaire de personnalité |
| G | Élaboration d’une vision | N5 | 5 | oui | Centre d'évaluation |
| V | Réflexion stratégique | N5 | 5 | oui | Centre d'évaluation |
| V | Rendre compte aux supérieurs hiérarchiques et aux parties prenantes | N5 | 5 | non | Centre d'évaluation |
| K | Lecture et interprétation des rapports financiers | N5 | 5 | oui | Test de connaissances |
| V | Réflexion par scénarios et culture prospective | N5 | 4 | non | Centre d'évaluation |
| V | Évaluation des risques | N5 | 4 | non | Test sur échantillon de travail |
| G | Capacité de persuasion | N5 | 4 | non | Centre d'évaluation |
Consultez l'ensemble des 26 compétences dans le profil complet
Instruments d'évaluation pour ce poste
Competency Check
Évaluation des compétences au niveau comportemental
360 Feedback
Évaluations multiples fondées sur des ancrages comportementaux
Big Fifty
Questionnaire de personnalité, 150 items, 25 facteurs
Test de connaissances (spécifique au client)
Test de connaissances professionnelles, personnalisé pour chaque client
Test sur échantillon de travail
Échantillon de travail représentatif réalisé dans des conditions normalisées
Entretien structuré
Entretien comportemental à structure fixe
Mental Resilience (4C)
La résilience mentale selon le modèle des 4C
Big Fifty (échelle d’intégrité)
Ability Scan
Test d'aptitude : capacités de raisonnement verbal, numérique et abstrait
Career Interest
Intérêts professionnels, alignés sur le modèle RIASEC
Communication Styles
Style de communication privilégié
15PF
Profil de personnalité, une alternative plus concise au « Big Fifty »
Career Orientations
Ancrages de carrière et valeurs professionnelles
Development Review
Entretien de développement structuré
Portefeuille
Évaluation des travaux antérieurs selon des critères fixes
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