Responsable de captación de talento
También conocido como: Responsable de captación de talento · Responsable de selección de personal
Dirige el equipo de selección de personal, establece la estrategia de captación y la metodología de selección, y es responsable del plazo de contratación, la calidad y el coste de la incorporación.
El responsable de captación de talento dirige al equipo de selección de personal y es el encargado del proceso de selección, los canales y la metodología de selección de la organización. A diferencia del responsable de selección corporativo, su labor se centra en el diseño, la medibilidad y los proveedores, más que en cubrir vacantes concretas. La selección se estanca al basarse en el éxito de contrataciones anteriores como criterio, mientras que el puesto requiere introducir un proceso de selección estructurado que vaya más allá de los hábitos de los responsables de contratación y calcular el coste por contratación.
Competencias a medir
Estos son los constructos de conducta y aptitud de este perfil. Cada uno indica qué cuestionario de hrmforce lo mide.
| Competencias a medir | Nivel objetivo | Instrumento hrmforce | Método de medición | Ancla conductual en el nivel objetivo |
|---|---|---|---|---|
| Dirigir y orientar a las personas Competencia (marco 50): Gestión | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Centro de evaluación | Diseña la línea directiva para toda la organización, aborda con los directivos su estilo de gestión y define qué se entiende aquí por una buena dirección. |
| Escucha y preguntas de profundización Competencia (marco 50): Escuchar | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | Evaluación de 360 grados | Detecta señales sutiles en las conversaciones con directores y supervisores y las utiliza para ajustar la política de la organización a su debido tiempo. |
| sensibilidad interpersonal Competencia (marco 50): Sensibilidad | N5 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Cuestionario de personalidad | Forma a otras personas en el reconocimiento de señales sociales y aplica esos conocimientos a la hora de diseñar procesos de cambio delicados en toda la organización. |
| conciencia organizativa Competencia (marco 50): Sensibilidad organizativa | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Analiza las relaciones entre las unidades organizativas y las partes externas y orienta la toma de decisiones organizando el apoyo en una fase temprana. |
| integridad y fiabilidad Competencia (marco 50): Integridad | N5 | Big Fifty (Escala de Integridad), 360 Feedback, Entrevista estructurada | Cuestionario de personalidad | Establece las normas de integridad de la organización, vela por su cumplimiento también ante las partes influyentes y explica públicamente las decisiones resultantes. |
| independencia Competencia (marco 50): Independencia | N4 | Big Fifty, 15PF | Cuestionario de personalidad | Toma una decisión que se aparta de la línea del grupo, explica el razonamiento que la sustenta y asume las consecuencias. |
Perfil resumido
Las diez competencias con más peso de este perfil. El perfil completo con cada competencia, ancla conductual y método de medición está en la descarga.
| T | Competencia | Nivel objetivo | Peso | Eliminatoria | Método de medición |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Competencia en asesoramiento | N5 | 5 | sí | Centro de evaluación |
| G | Dirigir y orientar a las personas | N5 | 5 | no | Centro de evaluación |
| V | Contratación y selección | N5 | 5 | sí | Entrevista estructurada |
| K | Políticas e instrumentos de RR. HH. | N5 | 5 | sí | Prueba de conocimientos |
| V | Marca de empleador y selección de personal | N4 | 5 | no | Prueba de muestra de trabajo |
| K | Metodología de evaluación y selección | N4 | 5 | sí | Certificado o título |
| G | Escucha y preguntas de profundización | N5 | 4 | no | Evaluación de 360 grados |
| G | sensibilidad interpersonal | N5 | 4 | no | Cuestionario de personalidad |
| G | conciencia organizativa | N5 | 4 | no | Situational Judgement Test |
| G | integridad y fiabilidad | N5 | 4 | no | Cuestionario de personalidad |
Consulte las 25 competencias en el perfil completo
Instrumentos de evaluación para este puesto
Competency Check
Evaluación de competencias a nivel conductual
Prueba de conocimientos (específica para cada cliente)
Prueba de conocimientos profesionales, adaptada a cada cliente
Prueba de muestra de trabajo
Muestra de trabajo representativa en condiciones estandarizadas
360 Feedback
Múltiples evaluaciones basadas en indicadores de comportamiento
Big Fifty
Cuestionario de personalidad, 150 ítems, 25 factores
Entrevista estructurada
Entrevista conductual con una estructura fija
Cartera
Evaluación del trabajo previo según criterios fijos
Development Review
Entrevista estructurada de desarrollo
Colour Profile (Jung)
Cuatro tipos de colores, vinculados a los factores «Big Fifty»
Big Fifty (Escala de Integridad)
15PF
Perfil de personalidad, una alternativa más concisa al «Big Fifty»
Ability Scan
Prueba de aptitud: habilidades de razonamiento verbal, numérico y abstracto
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