Spezialist für Stellenbewertung
Auch bekannt als: Spezialist für Stellenbewertung
Bewertet und gewichtet Stellen anhand eines Stellenbewertungssystems, legt die Einstufung in Gehaltsstufen fest und bearbeitet Einwände von Mitarbeitern gegen ihre Einstufung.
Der Spezialist für Stellenbewertung wendet eine formale Methodik an, um Stellen systematisch zu gewichten und einzustufen, unabhängig von der Person, die die Position derzeit ausübt. Im Gegensatz zu einem Berater für Vergütung und Sozialleistungen geht es hierbei um die Stelle selbst und nicht um das Gehalt eines einzelnen Mitarbeiters. Bei der Auswahl wird häufig das Methodenwissen berücksichtigt, während die Gegenüberstellung eines Ergebnisses mit dem Wunsch eines Vorgesetzten nach einer höheren Einstufung für seinen Mitarbeiter die Unabhängigkeit der Rolle in der Praxis auf die Probe stellt.
Zu messende Kompetenzen
Dies sind die Verhaltens- und Fähigkeitskonstrukte in diesem Profil. Zu jedem wird angezeigt, welcher hrmforce-Fragebogen es misst.
| Zu messende Kompetenzen | Zielniveau | hrmforce-Instrument | Messmethode | Verhaltensanker auf Zielniveau |
|---|---|---|---|---|
| Zuhören und Nachfragen Kompetenz (50-Framework): Anhören | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | 360-Grad-Feedback | Erfasst sensible Signale in Gesprächen mit Führungskräften und Vorgesetzten und nutzt diese, um die Unternehmenspolitik rechtzeitig anzupassen. |
| zwischenmenschliche Sensibilität Kompetenz (50-Framework): Sensitivität | N5 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Persönlichkeitsfragebogen | Schult andere darin, soziale Signale zu erkennen, und nutzt diese Erkenntnisse bei der Gestaltung sensibler Veränderungsprozesse im gesamten Unternehmen. |
| Organisationsbewusstsein Kompetenz (50-Framework): Organisatorische Sensibilität | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Erkennt Zusammenhänge zwischen Organisationseinheiten und externen Parteien und lenkt die Entscheidungsfindung, indem er frühzeitig Unterstützung organisiert. |
| Integrität und Zuverlässigkeit Kompetenz (50-Framework): Integrität | N5 | Big Fifty (Integritätsskala), 360 Feedback, Strukturiertes Interview | Persönlichkeitsfragebogen | Legt die Integritätsstandards der Organisation fest, setzt diese auch gegenüber einflussreichen Parteien durch und erläutert die daraus resultierenden Entscheidungen öffentlich. |
| Selbstständigkeit Kompetenz (50-Framework): Selbstständigkeit Knockout | N4 | Big Fifty, 15PF | Persönlichkeitsfragebogen | Trifft eine Entscheidung, die von der Gruppenlinie abweicht, erläutert die Gründe dafür und akzeptiert die Konsequenzen. |
Kurzprofil
Die zehn wichtigsten Skills in diesem Profil. Das vollständige Profil mit jedem Skill, Verhaltensanker und jeder Messmethode finden Sie im Download.
| T | Skill | Zielniveau | Gewicht | Knockout | Messmethode |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Beratungskompetenz | N5 | 5 | ja | Assessment-Center |
| V | Anwendung von Vergütungs- und Stellenbewertungssystemen | N5 | 5 | ja | Wissenstest |
| V | Personalbeschaffung und -auswahl | N5 | 5 | ja | Strukturiertes Interview |
| K | Personalpolitik und -instrumente | N5 | 5 | ja | Wissenstest |
| G | Zuhören und Nachfragen | N5 | 4 | nein | 360-Grad-Feedback |
| G | zwischenmenschliche Sensibilität | N5 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Organisationsbewusstsein | N5 | 4 | nein | Situational Judgement Test |
| G | Integrität und Zuverlässigkeit | N5 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Selbstständigkeit | N4 | 4 | ja | Persönlichkeitsfragebogen |
| K | Anwendung der Grundlagen des Arbeitsrechts | N4 | 4 | ja | Wissenstest |
Sehen Sie sich alle 24 Kompetenzen im vollständigen Profil an
Assessment-Instrumente für diesen Beruf
Competency Check
Kompetenzbeurteilung auf Verhaltensebene
Wissenstest (kundenspezifisch)
Fachwissenstest, individuell auf jeden Kunden zugeschnitten
Arbeitsproben-Test
Repräsentatives Arbeitsbeispiel unter standardisierten Bedingungen
360 Feedback
Mehrere Bewertungen auf der Grundlage von Verhaltensankern
Big Fifty
Persönlichkeitsfragebogen, 150 Items, 25 Faktoren
Strukturiertes Interview
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit fester Struktur
Development Review
Strukturiertes Entwicklungsgespräch
Ability Scan
Eignungstest: Verbale, numerische und abstrakte Denkfähigkeiten
Portfolio
Bewertung bisheriger Arbeiten anhand festgelegter Kriterien
Colour Profile (Jung)
Vier Farbtypen, verknüpft mit den „Big Fifty“-Faktoren
Big Fifty (Integritätsskala)
15PF
„Personality Profile“, eine kürzere Alternative zum „Big Fifty“
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