Berater für Vielfalt und Inklusion
Auch bekannt als: D&I-Spezialist · Berater für Inklusion
Berät die Geschäftsleitung und die Personalabteilung zu den Themen Vielfalt und Inklusion bei der Personalauswahl, der beruflichen Weiterentwicklung und der Arbeitsplatzkultur, erarbeitet Richtlinien und misst den Fortschritt anhand festgelegter Ziele.
Der Berater für Vielfalt und Inklusion ermittelt, wo bei der Einstellung, der Leistungsbeurteilung oder der beruflichen Weiterentwicklung bestimmte Gruppen unbeabsichtigt benachteiligt werden, und schlägt Maßnahmen zur Behebung dieser Situation vor. Im Gegensatz zu einem HR-Business-Partner arbeitet diese Rolle themenbezogen und unternehmensweit, anstatt für eine feste Gruppe von Führungskräften. Bei der Auswahl wird häufig auf Überzeugungskraft geachtet, doch in der Praxis entscheidet die Untermauerung einer Meinung mit Daten statt mit Intuition gegenüber einem Führungsteam, das bereits eine feste Meinung vertritt, darüber, ob der Ratschlag angenommen wird.
Zu messende Kompetenzen
Dies sind die Verhaltens- und Fähigkeitskonstrukte in diesem Profil. Zu jedem wird angezeigt, welcher hrmforce-Fragebogen es misst.
| Zu messende Kompetenzen | Zielniveau | hrmforce-Instrument | Messmethode | Verhaltensanker auf Zielniveau |
|---|---|---|---|---|
| Zuhören und Nachfragen Kompetenz (50-Framework): Anhören | N4 | Big Fifty, 360 Feedback | 360-Grad-Feedback | Fasst sowohl den Inhalt als auch die Stimmung des Gesprächspartners zusammen und hakt nach, bis das eigentliche Interesse hinter der Anfrage erkennbar wird. |
| zwischenmenschliche Sensibilität Kompetenz (50-Framework): Sensitivität | N4 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Persönlichkeitsfragebogen | Er/sie nimmt Spannungen oder Zurückhaltung während eines Gesprächs wahr und passt Tonfall, Sprechtempo und Wortwahl entsprechend an. |
| Organisationsbewusstsein Kompetenz (50-Framework): Organisatorische Sensibilität | N4 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Ermittelt, welche Interessen ein Vorschlag anspricht, bezieht die richtigen Personen im Vorfeld mit ein und wählt einen geeigneten Zeitpunkt, um ihn zur Sprache zu bringen. |
| Integrität und Zuverlässigkeit Kompetenz (50-Framework): Integrität | N4 | Big Fifty (Integritätsskala), 360 Feedback, Strukturiertes Interview | Persönlichkeitsfragebogen | Meldet von sich aus einen möglichen Interessenkonflikt und bittet um eine Überprüfung, bevor eine Entscheidung getroffen wird. |
| Selbstständigkeit Kompetenz (50-Framework): Selbstständigkeit | N3 | Big Fifty, 15PF | Persönlichkeitsfragebogen | Trifft eine Entscheidung, die von der Gruppenlinie abweicht, erläutert die Gründe dafür und akzeptiert die Konsequenzen. |
Kurzprofil
Die zehn wichtigsten Skills in diesem Profil. Das vollständige Profil mit jedem Skill, Verhaltensanker und jeder Messmethode finden Sie im Download.
| T | Skill | Zielniveau | Gewicht | Knockout | Messmethode |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Beratungskompetenz | N4 | 5 | ja | Assessment-Center |
| V | Personalbeschaffung und -auswahl | N4 | 5 | ja | Strukturiertes Interview |
| K | Personalpolitik und -instrumente | N4 | 5 | ja | Wissenstest |
| G | Zuhören und Nachfragen | N4 | 4 | nein | 360-Grad-Feedback |
| G | zwischenmenschliche Sensibilität | N4 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Organisationsbewusstsein | N4 | 4 | nein | Situational Judgement Test |
| G | Integrität und Zuverlässigkeit | N4 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| V | Umgang mit Unterschieden und unterschiedlichen Perspektiven | N4 | 4 | ja | Situational Judgement Test |
| K | Anwendung der Grundlagen des Arbeitsrechts | N3 | 4 | ja | Wissenstest |
| V | Employer Branding und Personalbeschaffung | N3 | 4 | nein | Arbeitsproben-Test |
Sehen Sie sich alle 25 Kompetenzen im vollständigen Profil an
Assessment-Instrumente für diesen Beruf
Wissenstest (kundenspezifisch)
Fachwissenstest, individuell auf jeden Kunden zugeschnitten
Competency Check
Kompetenzbeurteilung auf Verhaltensebene
Arbeitsproben-Test
Repräsentatives Arbeitsbeispiel unter standardisierten Bedingungen
360 Feedback
Mehrere Bewertungen auf der Grundlage von Verhaltensankern
Big Fifty
Persönlichkeitsfragebogen, 150 Items, 25 Faktoren
Strukturiertes Interview
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit fester Struktur
Development Review
Strukturiertes Entwicklungsgespräch
Colour Profile (Jung)
Vier Farbtypen, verknüpft mit den „Big Fifty“-Faktoren
Portfolio
Bewertung bisheriger Arbeiten anhand festgelegter Kriterien
Big Fifty (Integritätsskala)
15PF
„Personality Profile“, eine kürzere Alternative zum „Big Fifty“
Pulse Survey
Regelmäßige Messungen auf Team- und Organisationsebene
Ability Scan
Eignungstest: Verbale, numerische und abstrakte Denkfähigkeiten
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