Spezialist für Employer Branding
Auch bekannt als: Employer-Brand-Manager · Spezialist für Recruiting-Marketing
Stärkt die Position des Unternehmens als Arbeitgeber durch Geschichten, Kampagnen und Kanäle und stellt sicher, dass Stellenangebote die richtigen Zielgruppen erreichen und ansprechen.
Der Employer-Branding-Spezialist ist an der Schnittstelle zwischen Personalwesen und Marketing tätig und verantwortlich für die Arbeitgebermarke sowie die Kommunikation auf dem Arbeitsmarkt. Im Gegensatz zum Personalvermittler besetzt diese Rolle keine offenen Stellen, sondern sorgt im Vorfeld für Bewerberzufluss und Präferenzbildung. Bei der Auswahl werden oft kreative Kampagnen bevorzugt, während es dieser Rolle in der Praxis jedoch nicht gelingt, authentische Mitarbeiterberichte aus Abteilungen zu sammeln, die dafür keine Zeit aufbringen, und die Auswirkungen auf die Qualität der Bewerber nachzuweisen.
Zu messende Kompetenzen
Dies sind die Verhaltens- und Fähigkeitskonstrukte in diesem Profil. Zu jedem wird angezeigt, welcher hrmforce-Fragebogen es misst.
| Zu messende Kompetenzen | Zielniveau | hrmforce-Instrument | Messmethode | Verhaltensanker auf Zielniveau |
|---|---|---|---|---|
| Zuhören und Nachfragen Kompetenz (50-Framework): Anhören | N4 | Big Fifty, 360 Feedback | 360-Grad-Feedback | Fasst sowohl den Inhalt als auch die Stimmung des Gesprächspartners zusammen und hakt nach, bis das eigentliche Interesse hinter der Anfrage erkennbar wird. |
| zwischenmenschliche Sensibilität Kompetenz (50-Framework): Sensitivität | N4 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Persönlichkeitsfragebogen | Er/sie nimmt Spannungen oder Zurückhaltung während eines Gesprächs wahr und passt Tonfall, Sprechtempo und Wortwahl entsprechend an. |
| Organisationsbewusstsein Kompetenz (50-Framework): Organisatorische Sensibilität | N4 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Ermittelt, welche Interessen ein Vorschlag anspricht, bezieht die richtigen Personen im Vorfeld mit ein und wählt einen geeigneten Zeitpunkt, um ihn zur Sprache zu bringen. |
| Integrität und Zuverlässigkeit Kompetenz (50-Framework): Integrität | N4 | Big Fifty (Integritätsskala), 360 Feedback, Strukturiertes Interview | Persönlichkeitsfragebogen | Meldet von sich aus einen möglichen Interessenkonflikt und bittet um eine Überprüfung, bevor eine Entscheidung getroffen wird. |
| Selbstständigkeit Kompetenz (50-Framework): Selbstständigkeit | N3 | Big Fifty, 15PF | Persönlichkeitsfragebogen | Trifft eine Entscheidung, die von der Gruppenlinie abweicht, erläutert die Gründe dafür und akzeptiert die Konsequenzen. |
Kurzprofil
Die zehn wichtigsten Skills in diesem Profil. Das vollständige Profil mit jedem Skill, Verhaltensanker und jeder Messmethode finden Sie im Download.
| T | Skill | Zielniveau | Gewicht | Knockout | Messmethode |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Employer Branding und Personalbeschaffung | N5 | 5 | ja | Arbeitsproben-Test |
| V | Beratungskompetenz | N4 | 5 | ja | Assessment-Center |
| V | Content-Marketing | N4 | 5 | nein | Portfolio oder Nachweise |
| V | Anwendung von Markenpositionierung und visueller Identität | N4 | 5 | nein | Portfolio oder Nachweise |
| G | Zuhören und Nachfragen | N4 | 4 | nein | 360-Grad-Feedback |
| T | Kommunikation in sozialen Medien | N4 | 4 | nein | Arbeitsproben-Test |
| G | zwischenmenschliche Sensibilität | N4 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| G | Organisationsbewusstsein | N4 | 4 | nein | Situational Judgement Test |
| G | Integrität und Zuverlässigkeit | N4 | 4 | nein | Persönlichkeitsfragebogen |
| K | Anwendung der Grundlagen des Arbeitsrechts | N3 | 4 | ja | Wissenstest |
Sehen Sie sich alle 24 Kompetenzen im vollständigen Profil an
Assessment-Instrumente für diesen Beruf
Arbeitsproben-Test
Repräsentatives Arbeitsbeispiel unter standardisierten Bedingungen
Competency Check
Kompetenzbeurteilung auf Verhaltensebene
Wissenstest (kundenspezifisch)
Fachwissenstest, individuell auf jeden Kunden zugeschnitten
360 Feedback
Mehrere Bewertungen auf der Grundlage von Verhaltensankern
Portfolio
Bewertung bisheriger Arbeiten anhand festgelegter Kriterien
Big Fifty
Persönlichkeitsfragebogen, 150 Items, 25 Faktoren
Strukturiertes Interview
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit fester Struktur
Development Review
Strukturiertes Entwicklungsgespräch
Colour Profile (Jung)
Vier Farbtypen, verknüpft mit den „Big Fifty“-Faktoren
Big Fifty (Integritätsskala)
15PF
„Personality Profile“, eine kürzere Alternative zum „Big Fifty“
Ability Scan
Eignungstest: Verbale, numerische und abstrakte Denkfähigkeiten
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