Spécialiste en formation et développement
Aussi appelé: Spécialiste en formation et développement · Spécialiste de la formation
Développe l'offre de formation de l’organisation, élabore des parcours de formation et des modules numériques, et évalue si les connaissances sont effectivement mises en pratique au travail.
Le spécialiste de la formation et du développement conçoit des parcours de formation et des environnements d’apprentissage numériques destinés à des groupes importants de salariés. Contrairement au conseiller en formation, il met l’accent sur la conception, les technologies d’apprentissage et la mesure de l’impact plutôt que sur l’achat et la planification d’offres externes. La sélection porte souvent sur la maîtrise des plateformes d’apprentissage, alors que le véritable obstacle réside dans le fait que les interventions ne fonctionnent que lorsque les responsables coopèrent, et que le spécialiste doit s’assurer de cette coopération sans disposer d’autorité sur eux.
Aptitudes à mesurer
Ce sont les construits de comportement et d'aptitude de ce profil. Chacun indique quel questionnaire hrmforce le mesure.
| Aptitudes à mesurer | Niveau cible | Instrument hrmforce | Méthode de mesure | Ancre comportementale au niveau cible |
|---|---|---|---|---|
| Écoute et questionnement Aptitude (référentiel 50): Écouter | N4 | Big Fifty, 360 Feedback | Feedback à 360 degrés | Résume à la fois le contenu et le sentiment de votre interlocuteur et pose des questions jusqu’à ce que l’intérêt réel qui se cache derrière la demande apparaisse clairement. |
| sensibilité interpersonnelle Aptitude (référentiel 50): Sensibilité | N4 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Questionnaire de personnalité | Vous percevez toute tension ou réticence au cours d’une conversation et adaptez votre ton, votre rythme et votre formulation en conséquence. |
| sens de l'organisation Aptitude (référentiel 50): Sensibilité organisationnelle | N4 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Évalue les intérêts auxquels une proposition fait écho, implique au préalable les personnes concernées et choisit le moment opportun pour la présenter. |
| intégrité et fiabilité Aptitude (référentiel 50): Intégrité | N4 | Big Fifty (échelle d’intégrité), 360 Feedback, Entretien structuré | Questionnaire de personnalité | Signale de sa propre initiative un éventuel conflit d’intérêts et demande un examen avant qu’une décision ne soit prise. |
| autonomie Aptitude (référentiel 50): Autonomie | N3 | Big Fifty, 15PF | Questionnaire de personnalité | Prend une décision qui s'écarte de la ligne du groupe, en explique le raisonnement et en assume les conséquences. |
Profil résumé
Les dix compétences les plus lourdes de ce profil. Le profil complet avec chaque compétence, ancre comportementale et méthode de mesure figure dans le téléchargement.
| T | Compétence | Niveau cible | Poids | Éliminatoire | Méthode de mesure |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Organisation de la formation et du développement | N5 | 5 | oui | Portefeuille ou éléments justificatifs |
| V | Compétence en matière de conseil | N4 | 5 | oui | Centre d'évaluation |
| V | Conception de formations et d'enseignements | N4 | 5 | non | Portefeuille ou éléments justificatifs |
| K | Politique et outils RH | N4 | 5 | oui | Test de connaissances |
| G | Écoute et questionnement | N4 | 4 | non | Feedback à 360 degrés |
| G | sensibilité interpersonnelle | N4 | 4 | non | Questionnaire de personnalité |
| G | sens de l'organisation | N4 | 4 | non | Situational Judgement Test |
| G | intégrité et fiabilité | N4 | 4 | non | Questionnaire de personnalité |
| V | Développement des talents et plan de relève | N4 | 4 | non | Entretien structuré |
| V | Recours à l'apprentissage numérique et à l'autoformation | N4 | 4 | non | Portefeuille ou éléments justificatifs |
Consultez l'ensemble des 25 compétences dans le profil complet
Instruments d'évaluation pour ce poste
Competency Check
Évaluation des compétences au niveau comportemental
Test de connaissances (spécifique au client)
Test de connaissances professionnelles, personnalisé pour chaque client
Test sur échantillon de travail
Échantillon de travail représentatif réalisé dans des conditions normalisées
360 Feedback
Évaluations multiples fondées sur des ancrages comportementaux
Development Review
Entretien de développement structuré
Big Fifty
Questionnaire de personnalité, 150 items, 25 facteurs
Entretien structuré
Entretien comportemental à structure fixe
Portefeuille
Évaluation des travaux antérieurs selon des critères fixes
Colour Profile (Jung)
Quatre types de couleurs, associés aux facteurs « Big Fifty »
Big Fifty (échelle d’intégrité)
Career Orientations
Ancrages de carrière et valeurs professionnelles
Pulse Survey
Mesures périodiques aux niveaux de l'équipe et de l'organisation
15PF
Profil de personnalité, une alternative plus concise au « Big Fifty »
Ability Scan
Test d'aptitude : capacités de raisonnement verbal, numérique et abstrait
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