Responsable de l'acquisition des talents
Aussi appelé: Responsable du recrutement · Responsable du recrutement
Dirige l'équipe de recrutement, définit la stratégie de recherche de candidats et la méthodologie de sélection, et est responsable des délais de recrutement, de la qualité et du coût des embauches.
Le responsable de l’acquisition des talents dirige les recruteurs et supervise le processus de recrutement, les canaux et la méthodologie de sélection de l’organisation. Contrairement au recruteur d’entreprise, son rôle porte davantage sur la conception, la mesurabilité et les prestataires que sur le simple pourvoi de postes vacants. La sélection s’appuie sur les succès passés en matière de recrutement comme critère, alors que ce poste exige la mise en place d’une sélection structurée, en dépit des habitudes des responsables du recrutement, ainsi que le calcul du coût par embauche.
Aptitudes à mesurer
Ce sont les construits de comportement et d'aptitude de ce profil. Chacun indique quel questionnaire hrmforce le mesure.
| Aptitudes à mesurer | Niveau cible | Instrument hrmforce | Méthode de mesure | Ancre comportementale au niveau cible |
|---|---|---|---|---|
| Diriger et encadrer les personnes Aptitude (référentiel 50): Direction | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Centre d'évaluation | Conçoit la ligne hiérarchique pour l’ensemble de l’organisation, aborde avec les responsables la question de leur style de management et définit ce que signifie ici un bon pilotage. |
| Écoute et questionnement Aptitude (référentiel 50): Écouter | N5 | Big Fifty, 360 Feedback | Feedback à 360 degrés | Sait capter les signaux subtils lors des entretiens avec les directeurs et les responsables hiérarchiques et s’en sert pour adapter en temps utile la politique de l’entreprise. |
| sensibilité interpersonnelle Aptitude (référentiel 50): Sensibilité | N5 | Big Fifty, 360 Feedback, Colour Profile (Jung) | Questionnaire de personnalité | Forme ses collègues à l’identification des signaux sociaux et met à profit ces connaissances lors de la conception de processus de changement délicats au sein de l’organisation. |
| sens de l'organisation Aptitude (référentiel 50): Sensibilité organisationnelle | N5 | Big Fifty, Competency Check, 360 Feedback | Situational Judgement Test | Cerne les relations entre les unités organisationnelles et les parties externes et oriente la prise de décision en organisant le soutien dès les premières étapes. |
| intégrité et fiabilité Aptitude (référentiel 50): Intégrité | N5 | Big Fifty (échelle d’intégrité), 360 Feedback, Entretien structuré | Questionnaire de personnalité | Définit les normes d’intégrité de l’organisation, veille à leur respect, y compris auprès des parties prenantes, et explique publiquement les choix qui en découlent. |
| autonomie Aptitude (référentiel 50): Autonomie | N4 | Big Fifty, 15PF | Questionnaire de personnalité | Prend une décision qui s'écarte de la ligne du groupe, en explique le raisonnement et en assume les conséquences. |
Profil résumé
Les dix compétences les plus lourdes de ce profil. Le profil complet avec chaque compétence, ancre comportementale et méthode de mesure figure dans le téléchargement.
| T | Compétence | Niveau cible | Poids | Éliminatoire | Méthode de mesure |
|---|---|---|---|---|---|
| V | Compétence en matière de conseil | N5 | 5 | oui | Centre d'évaluation |
| G | Diriger et encadrer les personnes | N5 | 5 | non | Centre d'évaluation |
| V | Recrutement et sélection | N5 | 5 | oui | Entretien structuré |
| K | Politique et outils RH | N5 | 5 | oui | Test de connaissances |
| V | Image de marque de l'employeur et recrutement | N4 | 5 | non | Test sur échantillon de travail |
| K | Méthodologie d’évaluation et de sélection | N4 | 5 | oui | Certificat ou diplôme |
| G | Écoute et questionnement | N5 | 4 | non | Feedback à 360 degrés |
| G | sensibilité interpersonnelle | N5 | 4 | non | Questionnaire de personnalité |
| G | sens de l'organisation | N5 | 4 | non | Situational Judgement Test |
| G | intégrité et fiabilité | N5 | 4 | non | Questionnaire de personnalité |
Consultez l'ensemble des 25 compétences dans le profil complet
Instruments d'évaluation pour ce poste
Competency Check
Évaluation des compétences au niveau comportemental
Test de connaissances (spécifique au client)
Test de connaissances professionnelles, personnalisé pour chaque client
Test sur échantillon de travail
Échantillon de travail représentatif réalisé dans des conditions normalisées
360 Feedback
Évaluations multiples fondées sur des ancrages comportementaux
Big Fifty
Questionnaire de personnalité, 150 items, 25 facteurs
Entretien structuré
Entretien comportemental à structure fixe
Portefeuille
Évaluation des travaux antérieurs selon des critères fixes
Development Review
Entretien de développement structuré
Colour Profile (Jung)
Quatre types de couleurs, associés aux facteurs « Big Fifty »
Big Fifty (échelle d’intégrité)
15PF
Profil de personnalité, une alternative plus concise au « Big Fifty »
Ability Scan
Test d'aptitude : capacités de raisonnement verbal, numérique et abstrait
Postes comparables
24 compétences dans le profil · medior
Responsable des ressources humaines24 compétences dans le profil · senior
Partenaire RH24 compétences dans le profil · senior
Responsable des ressources humaines24 compétences dans le profil · junior
Directeur des ressources humaines25 compétences dans le profil · lead
Recruteur24 compétences dans le profil · medior
Recruteur d'entreprise25 compétences dans le profil · medior
Consultant en recrutement24 compétences dans le profil · medior