Chief Data Officer
Auch bekannt als: CDO · Leiter für Daten und Analytik · Leiter der Datenabteilung
Legt die Datenstrategie einer Organisation fest, richtet Governance-Strukturen und Teams ein und berichtet dem Vorstand über den Nutzen der Datennutzung.
Der Chief Data Officer gibt die Richtung für Daten und KI im gesamten Unternehmen vor und ist sowohl für den Ertrag als auch für die Einhaltung von Vorschriften verantwortlich. Anders als beim Datenarchitekten geht es hier nicht um technisches Design, sondern um Mandat, Budget, Prioritäten und die Zuweisung von Zuständigkeiten. Bei der Auswahl wird oft die berufliche Reputation gewürdigt, während diese Rolle an der Veränderungsfähigkeit scheitert: Ohne Unterstützung durch die operativen Abteilungen bleibt eine Datenstrategie ein bloßes Dokument, und die Abteilungen verwenden weiterhin ihre eigenen Kennzahlen und Definitionen.
Zu messende Kompetenzen
Dies sind die Verhaltens- und Fähigkeitskonstrukte in diesem Profil. Zu jedem wird angezeigt, welcher hrmforce-Fragebogen es misst.
| Zu messende Kompetenzen | Zielniveau | hrmforce-Instrument | Messmethode | Verhaltensanker auf Zielniveau |
|---|---|---|---|---|
| Numerisches Denken Knockout | N5 | Ability Scan | Test zur kognitiven Leistungsfähigkeit | Erkennt in komplexen Zahlenreihen, welche Annahmen das Ergebnis bestimmen, und legt die Berechnungslogik fest, an die sich andere in der Organisation halten. |
| Neugier und Entdeckungsfreude Kompetenz (50-Framework): Lernfähigkeit | N4 | Big Fifty, 15PF, Motivation | Persönlichkeitsfragebogen | Sammelt Informationen über neue Methoden außerhalb des eigenen Teams und bringt die Erkenntnisse unaufgefordert in die Arbeitsbesprechung ein. |
| Umgang mit Mehrdeutigkeiten Kompetenz (50-Framework): Flexibilität | N4 | Big Fifty, Mental Resilience (4C), Competency Check | Situational Judgement Test | Formuliert bei fehlenden Informationen explizite Annahmen, handelt auf dieser Grundlage und passt den Ansatz an, sobald neue Daten vorliegen. |
Kurzprofil
Die zehn wichtigsten Skills in diesem Profil. Das vollständige Profil mit jedem Skill, Verhaltensanker und jeder Messmethode finden Sie im Download.
| T | Skill | Zielniveau | Gewicht | Knockout | Messmethode |
|---|---|---|---|---|---|
| A | Numerisches Denken | N5 | 5 | ja | Test zur kognitiven Leistungsfähigkeit |
| V | Stakeholder-Management | N5 | 5 | nein | Assessment-Center |
| V | Strategisches Denken | N5 | 5 | nein | Assessment-Center |
| V | Veränderungsmanagement | N5 | 5 | nein | Assessment-Center |
| K | Grundlegende statistische Auswertung | N5 | 5 | ja | Wissenstest |
| V | Datenverwaltung und Eigentumsverhältnisse | N5 | 5 | ja | Strukturiertes Interview |
| V | KI-Governance und verantwortungsvoller Einsatz | N4 | 5 | nein | Wissenstest |
| V | Kritisches Denken und Quellenbewertung | N5 | 4 | nein | Arbeitsproben-Test |
| V | Visuelle Kommunikation und Datenvisualisierung | N5 | 4 | nein | Arbeitsproben-Test |
| K | Governance und Compliance | N5 | 4 | nein | Wissenstest |
Sehen Sie sich alle 27 Kompetenzen im vollständigen Profil an
Assessment-Instrumente für diesen Beruf
Arbeitsproben-Test
Repräsentatives Arbeitsbeispiel unter standardisierten Bedingungen
Wissenstest (kundenspezifisch)
Fachwissenstest, individuell auf jeden Kunden zugeschnitten
Competency Check
Kompetenzbeurteilung auf Verhaltensebene
Ability Scan
Eignungstest: Verbale, numerische und abstrakte Denkfähigkeiten
Strukturiertes Interview
Verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit fester Struktur
Portfolio
Bewertung bisheriger Arbeiten anhand festgelegter Kriterien
360 Feedback
Mehrere Bewertungen auf der Grundlage von Verhaltensankern
Big Fifty
Persönlichkeitsfragebogen, 150 Items, 25 Faktoren
15PF
„Personality Profile“, eine kürzere Alternative zum „Big Fifty“
Motivation
Treibende Faktoren und Motivationsquellen
Mental Resilience (4C)
Psychische Belastbarkeit gemäß dem 4C-Modell
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